Kategorie: Tipps, Trends, Themen vom Coach

Agile Zeiten – über den Austausch von Wissenschaftlern und Beratungspraktikern

Bernd Taglieber, der selbst Unternehmen auf dem Weg zu mehr Agilität begleitet, macht sich seine Gedanken zum Verhältnis von Theoretikern und Praktikern, wie sie im Mai bei einer systemtheoretischen Tagung in Berlin im Austausch waren. Ist dieser Ideentransfer (noch) Einbahnstraße?

Ich bin sehr dafür, dass sich Berater theoretisch fundieren, dass sie sich die Spannung zwischen Theorie und Praxis erhalten und nicht der Versuchung anheim fallen, eine hausgemachte Theorie, die nahtlos zu ihrer Praxis passt, zu erschaffen.

Hier geht’s zum vollständigen Artikel auf seinem Blog.

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Methoden-Junkies

Schwalbe

Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer und eine Methode macht kein Agiles Management

Woran soll man sich fest halten, wenn man sich auf ein neues Organisationskonzept wie Agiles Management einlassen will? Entscheidern ist klar, dass sie sich auf ein Risiko einlassen, wenn sie eingefahrene Bahnen verlassen wollen. Deshalb suchen sie nach Allem, woran man sich festhalten kann.

Immer wenn wir uns auf Ungewohntes einlassen wollen, steigt unser Bedarf nach Sicherheiten. Was gibt mir Orientierung, Struktur und Halt? Das ist die Stunde der Methoden-Junkies! Die einfache Botschaft lautet dann: Mach es nach meiner Methode, dann kann nichts schief gehen. Und immer mehr neue Labels für immer neuere Methodenvarianten werden auf den Markt geworfen. Was dann letzten Endes durch die Vielfalt auch wieder zu weniger Orientierung führt.

Was grundsätzlich dadurch verdeckt wird, ist die notwendige Einsicht, dass ein so gravierender Veränderungsprozess immer ein Lernprozess ist, zu dem es zwingend gehört, dass die wichtigsten Orientierungspunkte die tatsächlichen Erfahrungswerte sind, die man bei seinen Lernschritten macht. Nur Schritt für Schritt kann es mit dem Rollenwandel der Führungskräfte und dem Selbstorganisationsgrad der Teams voran gehen. Nicht die thesenreine Logik der Methode entscheidet über den Erfolg, sondern die Lernhaltung der Beteiligten. Die Zukunftsaussichten des Agilen Managements sind deshalb so unausweichlich gut, weil die Welt immer komplexer wird. Wer sich dieser Herausforderung nicht stellt, passt immer weniger zu der Geschwindigkeit von Innovation und disruptiven Produktkreationen. Der Lernweg, der zu einer agilen Organisation führt, ist deshalb notwendigerweise ebenfalls komplex und somit per se für jede Organisation „einzigartig“. Und der Weg dorthin ist mit Fehlversuchen und Nachsteuern-müssen gepflastert.

Methoden können und sollen eingesetzt werden, wenn sie passen. Aber sie dürfen nicht zum allen selig machenden Heilsversprechen werden!

Was es braucht ist Mut, um aus der Komfortzone heraus zu treten – und lernerfahrene und lernwillige Führungskräfte, die sich was trauen!

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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: Von Helden, Führungskräften und anderen Supermännern

Ein Indianer kennt keinen Schmerz, eine Führungskraft keine Angst. Zumindest würden einige – meist männliche – Coaching-Klienten von Bernd Taglieber diesen Begriff zur Beschreibung ihrer Gefühlslage nicht verwenden.
Stress haben sie, klar. Unter Druck stehen sie, kommt vor. Aufgeregt sind sie, ab und zu. Aber Angst?

Angst, so weiß Führungskräfte-Coach Bernd Taglieber aus seiner langjährigen Erfahrung, Angst kommt weder als Begriff in der Sprach- noch als Gefühl in der Emotionslandkarte vieler Menschen vor.

Doch woher kommt das? Wie äußert sich ein fehlendes Angstempfinden? Wie entwickelt sich Angst bzw. Angstkompetenz? Welche Rolle spielen Gefühle im Leben und Handeln von Menschen? Welche Bedeutung hat das Fehlen von Angst? Und schließlich: wie gewinnt man ein gesundes Angstgefühl?

Wozu Angst?
Diese Frage mag sich manch einer stellen, der von seinem Coach mit der Diagnose „fehlende Wahrnehmung von Angst“ konfrontiert wird. Schließlich erfahren insbesondere Jungen in den Lernfeldern Elternhaus, Schule, Beruf häufig, dass sichtbare Ängstlichkeit als unmännlich konnotiert wird, angreifbar macht und sich als
schädlich für manchen Karriereweg – von der Aufnahme in die Bande der coolen Jungs bis hin zum beruflichen Vorwärtskommen – erweist.
So wird Führung – ob im Unternehmen oder in der Jugendbande – häufig verknüpft mit Begriffen wie Kampf, Kämpfen, Gewinnen, Siegen, Besser sein als andere – und damit ein Bild vom Manager geprägt als derjenige, der Heldenhaftes vollbringt, Außergewöhnliches schafft und sicher und geradlinig alle Klippen umschifft, eben
Kämpfe besteht.
„Ein Segen“, so Bernd Taglieber, „seien daher neuere Führungsphilosophien, die in Medien wie der Zeitschrift „Revue für postheroisches Management“ ihren Ausdruck finden. Hier wird diesem Führungsheldentum entgegensteuert und alternative Grundgedanken des Managens sowie Motivations- und Handlungsgrundlagen entwickelt“.

Die Entwicklung von Angst und Angstkompetenz
Alle Menschen haben – davon kann man ausgehen – in ihrer Entwicklung Beängstigendes erlebt und damit auch Zugang zu einem Gefühl wie Angst entwickelt. Gleichzeitig haben manche Menschen, insbesondere Jungen, in ihrer Prägungsphase erfahren, dass es nicht passend ist, Angst zu haben.
Anerkannt werden vielmehr Helden-Figuren wie Superman, Spiderman, Winnetou, …, die mutig und entschlossen in allen Lebenssituationen Gefahren meistern. Aber auch das Vorleben durch Eltern und Freunde trägt dazu bei, dass manche Menschen früh gelernt haben, Gefühle wie Angst zu unterdrücken, ja regelrecht „wegzuspüren“. „Wer ein Leben lang geübt hat, Gefühle wie Angst, Trauer und Wut zu unterdrücken, dem gelingt das gut“, erklärt Bernd Taglieber und warnt „doch damit fällt ein wichtiger Indikator für Entscheidungen weg.“

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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: Stress-Symptom „Übermäßiges Verantwortungsgefühl bei Führungskräften“

In unserer neuen Rubrik „ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach“ erläutert Bernd Taglieber künftig häufige Fragestellungen aus seinen Coachingsitzungen und gibt Anregungen, die vielleicht auch für Ihren Alltag bereichernd sind.

Ausgangslage:
Wer kennt sie nicht: Führungskräfte, die nicht von der Arbeit wegkommen, die nichts abgeben können – Menschen, die sich bis zur Schädigung der eigenen Gesundheit im Dauerstress befinden. Und dies manchmal in solchem Ausmaß, dass sogar der eigene Arbeitgeber versucht, die Notbremse zu ziehen – und scheitert!

Doch wie kommt es zu dieser extremen Aufopferungsbereitschaft?

Familiäre Lernprozesse
In der Regel startet die eigene Verantwortungskarriere bereits im „Trainingslager Elternhaus“. Dort wird auf das Kind entweder viel Verantwortung übertragen oder das Kind übernimmt diese aus unterschiedlichen Gründen, weil es sich in die Pflicht genommen fühlt. So sieht es beispielsweise seine Aufgabe darin, Streit bei den Eltern zu verhindern, die kleineren Geschwister zu versorgen, weil die Eltern nicht immer Zeit haben, oder es sorgt für sich und andere, um ein krankes Elternteil nicht zu belasten. Für die Übernahme dieser Funktionen erfuhr das Kind in der Regel Anerkennung oder das Gefühl, seinen Platz in der Familie zu sichern.

Der junge Mensch hat also bereits frühzeitig gelernt, dass die Übernahme bzw. das Ansichziehen von Verantwortung honoriert wird und so ein entsprechendes Verhaltensmuster entwickelt. Darüber hinaus wurde eine spezifische Wahrnehmung von Sachverhalten geprägt: Selbst objektive Banalitäten erlebt das Kind als drohende Dramen, die unverzüglichen Handlungsbedarf erfordern. Diese Weltsicht wirkt sich im Erwachsenenalter so aus: Einerseits glaubt der Betroffene, dass die Lösung aller Probleme in seinen eigenen Händen liege. Andererseits entstand das Selbstverständnis, dies auch zu können.

Lernprozess in Unternehmen
Viele Organisationen leben eine Kultur, in der viel Verantwortung beim Einzelnen belassen wird. Dies geht so lange gut – bzw. wird vom Unternehmen als gut befunden – so lange nichts schief läuft und keine Fehler passieren. Bestimmte Unternehmensstrukturen und -kulturen forcieren dieses persönliches Bedürfnis nach Verantwortungsübernahme sogar, indem beispielsweise Verantwortlichkeiten ungeregelt bleiben und dieses Vakuum von irgend jemandem ausgefüllt werden muss, damit das System am Laufen bleibt. Kombiniert ist dieses Phänomen häufig mit Mängeln in der Führungskaskade. Befinden sich in höheren Positionen Führungskräfte, die ihrerseits gerne Verantwortung von sich schieben, findet sich in der Regel jemand, der die Verantwortungslücke freiwillig ausfüllt.

Das in der Kindheit wurzelnde Muster „Für alles Verantwortung übernehmen“ fällt in vielen Organisationen also auf fruchtbaren Boden.

Mögliche Risiken
Führungskräfte, oder allgemein Menschen mit einem übermäßigen Verantwortungsgefühl, erleben früher oder später eine der beiden folgenden Situationen:

  • Trotz oder vielmehr wegen der Verantwortungsübernahme eskalieren Themen und es gibt negative Reaktionen und Druck seitens des Unternehmens.
  • Die permanente Hochleistung aufgrund des Sich-um-alles-Kümmerns führt zur Überlastung und kann ein Burn-Out-Syndrom oder ein persönliches Gefühl des Scheiterns zur Folge haben.

Lösungsansätze
Um eine überforderte Führungskraft, deren Überbelastung aus dem Gefühl entsteht, für alles verantwortlich und unentbehrlich zu sein, aus diesem Teufelskreis zu holen, braucht es professionelle Begleitung.

Hier gilt es zunächst, so Führungskräfte-Coach Bernd Taglieber von t&t, Bewusstheit für das gelernte Muster beim Klienten zu schaffen und gleichzeitig die Verantwortungsstruktur, die in der jeweiligen Organisation definiert ist, zu klären. Essenziell, so Bernd Taglieber weiter, sei dabei die Frage „wie viel Verantwortung hat Ihr Chef“ zu diskutieren, um so dessen Verantwortung in eine realistische Dimension zur eigenen tatsächlichen Aufgabe zu setzen. Auch müsse mit dem Klienten daran gearbeitet werden, frühere Erfahrungen nicht ins Heute zu projizieren, um die Dramadynamik zu unterbrechen.

Entlasten könne den Klienten dabei die Botschaft,  dass er bereits über die Maße hinaus so viel Verantwortung investiert habe, dass seine Aufgaben bereits übererfüllt seien.

Wenn es einem Klienten gelingt, eine andere – für ihn gesündere – Einstellung zum Thema Aufgabenübernahme und Verantwortung zu erwerben, gelte es, Hinweise auf Impulse und Indizien eines anderen Verhaltens wahrzunehmen, um einen nachhaltigen Veränderungsprozess einzuleiten. Dieser bedeutet nicht nur für den Klienten eine Entlastung, wie Bernd Taglieber aus langjähriger Erfahrung weiß, sondern interessanter Weise auch für das berufliche wie private Umfeld. Insbesondere dem Klienten nahestehende Personen erleben die Veränderung als ihnen neu zugestandenen Kompetenzzuwachs.

Sich dieser Tatsache bewusst zu sein und positive Signale seitens des Umfelds zu erfahren, ist wichtig, um das innere Bild des Klienten, in eine positivere Welt ohne Verantwortungsdruck zu verwandeln. Ein neues Selbstverständnis und eine andere Selbstwahrnehmung sind das A und O, um eine gesunde Balance zwischen Verantwortung übernehmen und delegieren bzw. ablehnen zu schaffen.

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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: „Sich im Detail verlieren“

In unserer neuen Rubrik „ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach“ erläutert Bernd Taglieber künftig häufige Fragestellungen aus seinen Coachingsitzungen und gibt Anregungen, die vielleicht auch für Ihren Alltag bereichernd sind.

Ausgangslage:

Menschen, die sich bei ihrer Arbeit im Detail verlieren und deren Aufgabenberg dadurch stetig wächst anstatt zu schrumpfen, begegnen einem Führungskräfte-Coach relativ häufig. Manche suchen sich selbst einen Coach, andere werden von ihrem Unternehmen gezielt „geschickt“.

Problembeschreibung seitens des Auftraggebers

Kommt der Anruf des Auftraggebers beim Coach an, so lautet die Beschreibung des Klienten meist recht ähnlich:

  • „Eigentlich ist er/sie ein Top-Mann/eine Top-Frau“. Fachlich super, liefert klare und gute Ergebnisse, ist engagiert, zielstrebig und hoch motiviert.“

Dann folgt das Aber:

  • „kann seine/ihre Führungsaufgabe nicht richtig bewältigen.“

Diese Beschreibung ist meistens geprägt von zwei Aspekten. Zum einen ist da die Sorge um die Arbeitsergebnisse, also die Befürchtung, dass wichtige Projekte/Aufgaben nicht ausreichend versorgt bzw. rechtzeitig fertig gestellt werden. Zum anderen fallen häufig Sätze wie „der schafft sich ja noch zu Tode“, als Ausdruck aufrichtiger Fürsorglichkeit.

Ausformung und Ursachen

Angesichts der ähnlich beschriebenen Ausgangslage könnte man leicht davon ausgehen, dass die Ausformung wie auch die Ursachen für dieses „sich im Detail verlieren“, „überarbeitet sein“ ähnlich lauten. Und damit im späteren Zuge eine Lösung „von der Stange“ angeboten werden könnte. Das wäre jedoch falsch. So individuell wie die Menschen selbst, sind in der Regel auch die Ursachen und Ausformungen.

Abhängig von der jeweiligen Persönlichkeit stellen sich die Muster und Ursachen des Klienten beispielsweise folgendermaßen dar:

  • Er ist bei Aufgaben und in seiner Rolle unsicher: Häufig mit diesen Themen konfrontiert sind beispielsweise junge Führungskräfte, also Menschen, die neu in ihrer Position sind und noch unsicher sind, wie sie ihre Rolle gestalten sollten oder die ihre Rolle noch nicht so ausfüllen, dass das Ergebnis stimmt.
  • Er kümmert sich selbst um Dinge, die er eigentlich delegieren sollte.
  • Nebensächlichkeiten stehen gleichwertig neben Hauptthemen: Er möchte jeder Aufgabe gerecht werden und kümmert sich intensiv um alle einzelnen Themen.
  • Er kann nicht Nein sagen, so dass eine permanente Überlastung entsteht.
  • Manche Menschen geraten nur in speziellen Situationen unter Druck, so beispielsweise, wenn sie im Licht der Öffentlichkeit stehen. Hier kommt es dann zu Teilausfällen aufgrund von Versagensängsten („Beschämungsängsten“).
  • Bei manchen Menschen treffen unterschiedliche Faktoren aufeinander: So stößt beispielsweise eine zeitliche Überforderung auf ein Fehlen von Methoden-Know-how, also eine Überforderung des Könnens bzw. des „Gewusst-wie“, was wiederum die zeitliche Komponente verschärft. Oder aber zur engen zeitlichen Kapazität stoßen noch unbeliebte Aufgaben oder heikle Punkte, die immer wieder nach hinten geschoben werden.
  • Einige Klienten schildern, dass sie sich in einem Entscheidungs-Dilemma zwischen Pest und Cholera befinden. Keine Entscheidungsrichtung wird als positiv empfunden, so dass diese Klienten nur einen Ausweg aus ihrer Zwickmühle sehen: Aktionismus als Fluchtweg aus Überforderungsgefühlen.
  • Manche sehen sich mit schwierigen Themen konfrontiert, die ihnen Angst und/oder Ärger bereiten und ihnen dadurch sehr viel Energie und Kraft rauben.

Fazit:

Sich in Details verlieren, seinen Führungsalltag nicht bewältigen können, überfordert sein – trotz relativ einheitlicher Beschreibung der Ausgangslage sind die Ursachen vielfältig. Daher muss im Einzelfall sehr genau nach den persönlichen Ursachen des Phänomens gesucht werden. Hier ist der Coach gefordert, mit dem Klienten die diversen Unterschiede herauszuarbeiten, um individuelle Lösungen für das Dilemma zu finden.

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