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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: Stress-Symptom „Übermäßiges Verantwortungsgefühl bei Führungskräften“

In unserer neuen Rubrik „ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach“ erläutert Bernd Taglieber künftig häufige Fragestellungen aus seinen Coachingsitzungen und gibt Anregungen, die vielleicht auch für Ihren Alltag bereichernd sind.

Ausgangslage:
Wer kennt sie nicht: Führungskräfte, die nicht von der Arbeit wegkommen, die nichts abgeben können – Menschen, die sich bis zur Schädigung der eigenen Gesundheit im Dauerstress befinden. Und dies manchmal in solchem Ausmaß, dass sogar der eigene Arbeitgeber versucht, die Notbremse zu ziehen – und scheitert!

Doch wie kommt es zu dieser extremen Aufopferungsbereitschaft?

Familiäre Lernprozesse
In der Regel startet die eigene Verantwortungskarriere bereits im „Trainingslager Elternhaus“. Dort wird auf das Kind entweder viel Verantwortung übertragen oder das Kind übernimmt diese aus unterschiedlichen Gründen, weil es sich in die Pflicht genommen fühlt. So sieht es beispielsweise seine Aufgabe darin, Streit bei den Eltern zu verhindern, die kleineren Geschwister zu versorgen, weil die Eltern nicht immer Zeit haben, oder es sorgt für sich und andere, um ein krankes Elternteil nicht zu belasten. Für die Übernahme dieser Funktionen erfuhr das Kind in der Regel Anerkennung oder das Gefühl, seinen Platz in der Familie zu sichern.

Der junge Mensch hat also bereits frühzeitig gelernt, dass die Übernahme bzw. das Ansichziehen von Verantwortung honoriert wird und so ein entsprechendes Verhaltensmuster entwickelt. Darüber hinaus wurde eine spezifische Wahrnehmung von Sachverhalten geprägt: Selbst objektive Banalitäten erlebt das Kind als drohende Dramen, die unverzüglichen Handlungsbedarf erfordern. Diese Weltsicht wirkt sich im Erwachsenenalter so aus: Einerseits glaubt der Betroffene, dass die Lösung aller Probleme in seinen eigenen Händen liege. Andererseits entstand das Selbstverständnis, dies auch zu können.

Lernprozess in Unternehmen
Viele Organisationen leben eine Kultur, in der viel Verantwortung beim Einzelnen belassen wird. Dies geht so lange gut – bzw. wird vom Unternehmen als gut befunden – so lange nichts schief läuft und keine Fehler passieren. Bestimmte Unternehmensstrukturen und -kulturen forcieren dieses persönliches Bedürfnis nach Verantwortungsübernahme sogar, indem beispielsweise Verantwortlichkeiten ungeregelt bleiben und dieses Vakuum von irgend jemandem ausgefüllt werden muss, damit das System am Laufen bleibt. Kombiniert ist dieses Phänomen häufig mit Mängeln in der Führungskaskade. Befinden sich in höheren Positionen Führungskräfte, die ihrerseits gerne Verantwortung von sich schieben, findet sich in der Regel jemand, der die Verantwortungslücke freiwillig ausfüllt.

Das in der Kindheit wurzelnde Muster „Für alles Verantwortung übernehmen“ fällt in vielen Organisationen also auf fruchtbaren Boden.

Mögliche Risiken
Führungskräfte, oder allgemein Menschen mit einem übermäßigen Verantwortungsgefühl, erleben früher oder später eine der beiden folgenden Situationen:

  • Trotz oder vielmehr wegen der Verantwortungsübernahme eskalieren Themen und es gibt negative Reaktionen und Druck seitens des Unternehmens.
  • Die permanente Hochleistung aufgrund des Sich-um-alles-Kümmerns führt zur Überlastung und kann ein Burn-Out-Syndrom oder ein persönliches Gefühl des Scheiterns zur Folge haben.

Lösungsansätze
Um eine überforderte Führungskraft, deren Überbelastung aus dem Gefühl entsteht, für alles verantwortlich und unentbehrlich zu sein, aus diesem Teufelskreis zu holen, braucht es professionelle Begleitung.

Hier gilt es zunächst, so Führungskräfte-Coach Bernd Taglieber von t&t, Bewusstheit für das gelernte Muster beim Klienten zu schaffen und gleichzeitig die Verantwortungsstruktur, die in der jeweiligen Organisation definiert ist, zu klären. Essenziell, so Bernd Taglieber weiter, sei dabei die Frage „wie viel Verantwortung hat Ihr Chef“ zu diskutieren, um so dessen Verantwortung in eine realistische Dimension zur eigenen tatsächlichen Aufgabe zu setzen. Auch müsse mit dem Klienten daran gearbeitet werden, frühere Erfahrungen nicht ins Heute zu projizieren, um die Dramadynamik zu unterbrechen.

Entlasten könne den Klienten dabei die Botschaft,  dass er bereits über die Maße hinaus so viel Verantwortung investiert habe, dass seine Aufgaben bereits übererfüllt seien.

Wenn es einem Klienten gelingt, eine andere – für ihn gesündere – Einstellung zum Thema Aufgabenübernahme und Verantwortung zu erwerben, gelte es, Hinweise auf Impulse und Indizien eines anderen Verhaltens wahrzunehmen, um einen nachhaltigen Veränderungsprozess einzuleiten. Dieser bedeutet nicht nur für den Klienten eine Entlastung, wie Bernd Taglieber aus langjähriger Erfahrung weiß, sondern interessanter Weise auch für das berufliche wie private Umfeld. Insbesondere dem Klienten nahestehende Personen erleben die Veränderung als ihnen neu zugestandenen Kompetenzzuwachs.

Sich dieser Tatsache bewusst zu sein und positive Signale seitens des Umfelds zu erfahren, ist wichtig, um das innere Bild des Klienten, in eine positivere Welt ohne Verantwortungsdruck zu verwandeln. Ein neues Selbstverständnis und eine andere Selbstwahrnehmung sind das A und O, um eine gesunde Balance zwischen Verantwortung übernehmen und delegieren bzw. ablehnen zu schaffen.

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Sau durchs Dorf – Cartoon des Monats Oktober

Sau durchs Dorf
Sau durchs Dorf
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Telefonworkshop Qualität

Am Dienstag, den 10. November 2015 von 16.00 – 17.30 Uhr, bietet t&t einen Telefonworkshop zum Thema Qualität an:

“Faktor Mensch – Möglichkeiten, verhaltensbedingten Fehlern zu begegnen”

Unternehmen in Deutschland und im deutschsprachigen Ausland haben meist viel in das Thema Qualität investiert. Vor allem sind es technische Maßnahmen, die ergriffen werden, wenn es zu Qualitätsproblemen gekommen ist.

Mittlerweile ist das Qualitätsniveau in den meisten Unternehmen so hoch, dass es hauptsächlich um verhaltensbedingte Fehler, Personenfehler oder sogenannte „Einzelfehler“ geht. Hier helfen technische Maßnahmen kaum mehr weiter.

Im Telefonworkshop „Faktor Mensch – Möglichkeiten, verhaltensbedingten Fehlern zu begegnen“, eröffnet Ihnen Claudia Metzger Methoden und Wege, diese Art von Qualitätsthemen zu reduzieren. Stellen Sie außerdem Ihre ganz persönlichen Fragen und erhalten Sie Anregungen für den Arbeitsalltag.

Lerninhalte des Telefonworkshops:

  1. Was sind Rahmenbedingungen, um die Produkt- und Prozessqualitätdauerhaft zu verbessern?
  2. Was braucht es, um Führungskräfte und Mitarbeiter zu motivieren, risikofreier zu arbeiten?
  3. Was sind „Störgrößen“, die den Erfolg oder die Nachhaltigkeit beeinträchtigen?
  4. Instrumente zur Bewusstseinssteigerung: Passende Lernsettings für die unterschiedlichen Bereiche.
  5. Außerdem beantwortet Frau Metzger Ihre brennenden Fragen zu diesem Thema.

Die Teilnahme ist für Sie kostenlos und unverbindlich.

Bei Interesse schicken Sie bitte eine E-Mail an claudia.metzger@ttorga.de.

Die Teilnehmeranzahl ist auf 6 begrenzt. Sichern Sie sich daher bei Interesse rechtzeitig ihren Platz.

Sollten Sie noch Fragen haben, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren.

Diese Beschreibung ist auch im PDF-Format verfügbar.

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Das Sommerloch – Cartoon des Monats September

Das Sommerloch
Das Sommerloch

„Willkommen zurück aus dem Sommerloch – wir wünschen allen, dass es weiter bergauf geht!“

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Nach dem Kommunikationstraining – Cartoon des Monats August

Nach dem Kommunikationstraining
Nach dem Kommunikationstraining

Meist entpuppt es sich als Illusion, man könne eingefahrene Verhaltensweisen schnell ändern. Das Verändern von Gewohnheitsmustern braucht Zeit, Mut und innere Motivation.

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Erfolgreiche abteilungs- oder unternehmensweite Qualitätsoffensiven (Videoclip)

Was sind die Erfolgsfaktoren, die ausschlaggebend sind, um eine Offensive zur Verbesserung der Qualität, tatsächlich erfolgreich werden zu lassen?
Worin unterscheiden sich erfolgreiche von nicht-erfolgreichen Offensiven?
Was ist nötig, damit Offensiven nachhaltig wirksam werden?

Die Beantwortung dieser Fragen sind Kernthemen von t&t.

Sehen Sie dazu einen Ausschnitt von einem Vortrag im Rahmen des DGQ-Regionalkreises Regensburg (Link: http://www.dgq.de/regional/regensburg-archiv09.htm#7406) von Bernd Taglieber:

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Den Teufel an die Wand malen – Cartoon des Monats Juli

Den Teufel an die Wand malen
Den Teufel an die Wand malen

Wer damit beschäftigt ist, ständig den Teufel an die Wand zu malen, hat weder Zeit noch Energie für konstruktive Lösungsideen.

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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: „Sich im Detail verlieren“

In unserer neuen Rubrik „ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach“ erläutert Bernd Taglieber künftig häufige Fragestellungen aus seinen Coachingsitzungen und gibt Anregungen, die vielleicht auch für Ihren Alltag bereichernd sind.

Ausgangslage:

Menschen, die sich bei ihrer Arbeit im Detail verlieren und deren Aufgabenberg dadurch stetig wächst anstatt zu schrumpfen, begegnen einem Führungskräfte-Coach relativ häufig. Manche suchen sich selbst einen Coach, andere werden von ihrem Unternehmen gezielt „geschickt“.

Problembeschreibung seitens des Auftraggebers

Kommt der Anruf des Auftraggebers beim Coach an, so lautet die Beschreibung des Klienten meist recht ähnlich:

  • „Eigentlich ist er/sie ein Top-Mann/eine Top-Frau“. Fachlich super, liefert klare und gute Ergebnisse, ist engagiert, zielstrebig und hoch motiviert.“

Dann folgt das Aber:

  • „kann seine/ihre Führungsaufgabe nicht richtig bewältigen.“

Diese Beschreibung ist meistens geprägt von zwei Aspekten. Zum einen ist da die Sorge um die Arbeitsergebnisse, also die Befürchtung, dass wichtige Projekte/Aufgaben nicht ausreichend versorgt bzw. rechtzeitig fertig gestellt werden. Zum anderen fallen häufig Sätze wie „der schafft sich ja noch zu Tode“, als Ausdruck aufrichtiger Fürsorglichkeit.

Ausformung und Ursachen

Angesichts der ähnlich beschriebenen Ausgangslage könnte man leicht davon ausgehen, dass die Ausformung wie auch die Ursachen für dieses „sich im Detail verlieren“, „überarbeitet sein“ ähnlich lauten. Und damit im späteren Zuge eine Lösung „von der Stange“ angeboten werden könnte. Das wäre jedoch falsch. So individuell wie die Menschen selbst, sind in der Regel auch die Ursachen und Ausformungen.

Abhängig von der jeweiligen Persönlichkeit stellen sich die Muster und Ursachen des Klienten beispielsweise folgendermaßen dar:

  • Er ist bei Aufgaben und in seiner Rolle unsicher: Häufig mit diesen Themen konfrontiert sind beispielsweise junge Führungskräfte, also Menschen, die neu in ihrer Position sind und noch unsicher sind, wie sie ihre Rolle gestalten sollten oder die ihre Rolle noch nicht so ausfüllen, dass das Ergebnis stimmt.
  • Er kümmert sich selbst um Dinge, die er eigentlich delegieren sollte.
  • Nebensächlichkeiten stehen gleichwertig neben Hauptthemen: Er möchte jeder Aufgabe gerecht werden und kümmert sich intensiv um alle einzelnen Themen.
  • Er kann nicht Nein sagen, so dass eine permanente Überlastung entsteht.
  • Manche Menschen geraten nur in speziellen Situationen unter Druck, so beispielsweise, wenn sie im Licht der Öffentlichkeit stehen. Hier kommt es dann zu Teilausfällen aufgrund von Versagensängsten („Beschämungsängsten“).
  • Bei manchen Menschen treffen unterschiedliche Faktoren aufeinander: So stößt beispielsweise eine zeitliche Überforderung auf ein Fehlen von Methoden-Know-how, also eine Überforderung des Könnens bzw. des „Gewusst-wie“, was wiederum die zeitliche Komponente verschärft. Oder aber zur engen zeitlichen Kapazität stoßen noch unbeliebte Aufgaben oder heikle Punkte, die immer wieder nach hinten geschoben werden.
  • Einige Klienten schildern, dass sie sich in einem Entscheidungs-Dilemma zwischen Pest und Cholera befinden. Keine Entscheidungsrichtung wird als positiv empfunden, so dass diese Klienten nur einen Ausweg aus ihrer Zwickmühle sehen: Aktionismus als Fluchtweg aus Überforderungsgefühlen.
  • Manche sehen sich mit schwierigen Themen konfrontiert, die ihnen Angst und/oder Ärger bereiten und ihnen dadurch sehr viel Energie und Kraft rauben.

Fazit:

Sich in Details verlieren, seinen Führungsalltag nicht bewältigen können, überfordert sein – trotz relativ einheitlicher Beschreibung der Ausgangslage sind die Ursachen vielfältig. Daher muss im Einzelfall sehr genau nach den persönlichen Ursachen des Phänomens gesucht werden. Hier ist der Coach gefordert, mit dem Klienten die diversen Unterschiede herauszuarbeiten, um individuelle Lösungen für das Dilemma zu finden.

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EVprocess®A: Unfallraten senken – Gemeinschaftsleistung Arbeitssicherheit (Videoclip)

Gelebte Arbeitssicherheit – Unfallraten senken – Verantwortungsgemeinschaft stärken.

t&t hat mit EVprocess®A (Einstellungs- und Verhaltensänderung zur Arbeitssicherheit) ein erfolgreiches Konzept entwickelt, welches Firmen ermöglicht, nachhaltig Unfallraten und Ausfalltage zu senken.

Warum Firmen EVprocess®A einführen, wo der Prozess ansetzt und wo er wirksam wird, sehen Sie in folgendem Kurzinterview:

Link zu diesem Video auf YouTube

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EVprocess®A vom VDSI anerkannt

Sicherheitsfachkräfte erhalten künftig VDSI-Weiterbildungspunkte für ihre Teilnahme an verschiedenen t&t EVprocess®A Veranstaltungen.

Der Verband Deutscher Sicherheitsingenieure e.V. bestätigte im Mai 2009 die Eignung der Veranstaltungen für die fachliche Weiterbildung und gesteht, abhängig von ihrer Länge, bis zu vier Punkte pro Veranstaltung zu.

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