Monat: März 2011

Abteilungsgrenzen überwinden? – Cartoon des Monats April

Abteilungsgrenzen überwinden?
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ttt: Tipps, Trends, Themen vom Coach – Thema: Von Helden, Führungskräften und anderen Supermännern

Ein Indianer kennt keinen Schmerz, eine Führungskraft keine Angst. Zumindest würden einige – meist männliche – Coaching-Klienten von Bernd Taglieber diesen Begriff zur Beschreibung ihrer Gefühlslage nicht verwenden.
Stress haben sie, klar. Unter Druck stehen sie, kommt vor. Aufgeregt sind sie, ab und zu. Aber Angst?

Angst, so weiß Führungskräfte-Coach Bernd Taglieber aus seiner langjährigen Erfahrung, Angst kommt weder als Begriff in der Sprach- noch als Gefühl in der Emotionslandkarte vieler Menschen vor.

Doch woher kommt das? Wie äußert sich ein fehlendes Angstempfinden? Wie entwickelt sich Angst bzw. Angstkompetenz? Welche Rolle spielen Gefühle im Leben und Handeln von Menschen? Welche Bedeutung hat das Fehlen von Angst? Und schließlich: wie gewinnt man ein gesundes Angstgefühl?

Wozu Angst?
Diese Frage mag sich manch einer stellen, der von seinem Coach mit der Diagnose „fehlende Wahrnehmung von Angst“ konfrontiert wird. Schließlich erfahren insbesondere Jungen in den Lernfeldern Elternhaus, Schule, Beruf häufig, dass sichtbare Ängstlichkeit als unmännlich konnotiert wird, angreifbar macht und sich als
schädlich für manchen Karriereweg – von der Aufnahme in die Bande der coolen Jungs bis hin zum beruflichen Vorwärtskommen – erweist.
So wird Führung – ob im Unternehmen oder in der Jugendbande – häufig verknüpft mit Begriffen wie Kampf, Kämpfen, Gewinnen, Siegen, Besser sein als andere – und damit ein Bild vom Manager geprägt als derjenige, der Heldenhaftes vollbringt, Außergewöhnliches schafft und sicher und geradlinig alle Klippen umschifft, eben
Kämpfe besteht.
„Ein Segen“, so Bernd Taglieber, „seien daher neuere Führungsphilosophien, die in Medien wie der Zeitschrift „Revue für postheroisches Management“ ihren Ausdruck finden. Hier wird diesem Führungsheldentum entgegensteuert und alternative Grundgedanken des Managens sowie Motivations- und Handlungsgrundlagen entwickelt“.

Die Entwicklung von Angst und Angstkompetenz
Alle Menschen haben – davon kann man ausgehen – in ihrer Entwicklung Beängstigendes erlebt und damit auch Zugang zu einem Gefühl wie Angst entwickelt. Gleichzeitig haben manche Menschen, insbesondere Jungen, in ihrer Prägungsphase erfahren, dass es nicht passend ist, Angst zu haben.
Anerkannt werden vielmehr Helden-Figuren wie Superman, Spiderman, Winnetou, …, die mutig und entschlossen in allen Lebenssituationen Gefahren meistern. Aber auch das Vorleben durch Eltern und Freunde trägt dazu bei, dass manche Menschen früh gelernt haben, Gefühle wie Angst zu unterdrücken, ja regelrecht „wegzuspüren“. „Wer ein Leben lang geübt hat, Gefühle wie Angst, Trauer und Wut zu unterdrücken, dem gelingt das gut“, erklärt Bernd Taglieber und warnt „doch damit fällt ein wichtiger Indikator für Entscheidungen weg.“

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DGQ-Vortrag Kassel: Über den Wert der „Anerkennungskultur“

Verbesserung der Anerkennungskultur – so lautete ein wichtiges Schlagwort beim Vortrag von Claudia Metzger, Projektmanagerin bei t&t Organisationsentwicklung – Training – Beratung GbR zum Thema Einstellungs- und Verhaltensänderung zur Qualität.

Trotz widriger Witterungsbedingungen waren rund 30 Teilnehmer von DGQ und VDI nach Kassel gekommen, um über Rahmenbedingungen von Verhaltensänderungsprozessen und Anforderungen an Führungskräfte und Unternehmenskultur zu diskutieren.

Das Fazit lautete, dass Qualität, Effizienz und Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften deutlich zu steigern sind durch Anerkennung guter Leistungen. Wichtige Kriterien hierfür sind:

  • Eine Struktur zu schaffen, mit der bereits auf einer sehr niedrigschwelligen Ebene „schwierigen Mitarbeitern“ konsequent Grenzen aufgezeigt werden können und die für Führungskräfte und Betriebsräte gleichermaßen gut einzusetzen sind.
  • Gute Leistung nicht als „normal“ abzutun, sondern diese für den Mitarbeiter sichtbar durch Lob und/oder Rückmeldung anzuerkennen.
  • Verhalten, Zustände, persönliche und Unternehmens-“Gewohnheiten“, die als nicht zieldienlich wahrgenommen werden, anzusprechen und deren Abstellung zu bewirken.

Die Teilnehmer bekamen Instrumente und Modelle aufgezeigt, um diese Themen in ihrer eigenen Unternehmenspraxis umzusetzen.

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